Eğitim etkinliği değerlendirme: Kirkpatrick modelinin 4 düzeyi

Eğitim etkinliği değerlendirmesi, bir eğitimin istenen değişikliği yaratıp yaratmadığını anlamaktır ve eğitimden önce başlar: önce eğitimin hangi sonucu değiştirmesi gerektiğine karar verin. Ardından en kolaydan en zora dört şeyi ölçün: katılımcıların eğitime tepkisini (sonda kısa bir anket), ne öğrendiklerini (bir test ya da öncesi ve sonrası karşılaştırması), öğrendiklerini işte kullanıp kullanmadıklarını (izleyen haftalarda kendilerine ve yöneticilerine sorarak) ve kurumun hedeflediği sonucun değişip değişmediğini (kurumun kendi rakamlarıyla, mümkünse eğitim almamış benzer bir grupla karşılaştırarak). Bunlardan yalnızca ilki klasik bir memnuniyet anketidir. Bu rehber İK ve eğitim uzmanlarına, eğitmenlere ve ekip liderlerine Kirkpatrick modelinin her düzeyi için bir plan, bir ölçüm takvimi, öncesi ve sonrası yanıtları eşleştirmenin yollarını ve soru yazma kurallarını veriyor. Plan hem bir şirketin çalışan eğitiminde hem de bir kamu kurumunun hizmet içi eğitiminde işe yarar.

Kısaca

• Önce eğitimin değiştirmesi gereken sonucu adlandırın; sonra o sonuca götüren davranışa, öğrenmeye ve tepkiye doğru geriye gidin.
• Tepki anketi, katılımcıların eğitimi işleriyle ilgili ve yararlı bulup bulmadığını gösterir; bir şey öğrenip öğrenmediklerini göstermez.
• Öğrenmeyi bir test, bir alıştırma ya da öncesi ve sonrası karşılaştırmasıyla ölçün. Sondaki tek bir formda “eğitimden önce” ve “şimdi” diye iki öz değerlendirme istemek bunun daha zayıf ama pratik bir alternatifidir.
• Davranışı katılımcıya ve işi gözlemleyen birine, genellikle yöneticiye sorun; 90. günü beklemeden ilk haftalarda başlayın.
• Aynı kişileri öncesi ve sonrasıyla karşılaştırmak bir tanımlayıcı gerektirir. Katılımcılara bireysel yanıtları kimin göreceğini söyleyin, sonuçları yalnızca toplu olarak raporlayın ve böyle bir anketi anonim diye adlandırmayın.

Eğitimin değiştirmesi gereken sonuçtan başlayın

Eğitim değerlendirmesi, bir programın hedeflediği değişikliği sağlayıp sağlamadığını ve sağlamadıysa neyin düzeltileceğini sorar. Kurumlar bunu üç nedenle yapar: programın bir sonraki dönemini iyileştirmek, programı sürdürüp sürdürmemeye karar vermek ve eğitim bütçesini gerekçelendirmek.

Kirkpatrick modeli, Donald Kirkpatrick'in 1950'lerde geliştirdiği ve bir programı dört düzeyde değerlendiren modeldir: tepki, öğrenme, davranış ve sonuçlar. Ölçümü bu sırayla yaparsınız, planı ise tersten kurarsınız. Modeli bugün sürdüren Kirkpatrick Partners, tasarıma 4. düzeyden ve onun göstergelerinden başlamayı önerir. Bir e-ticaret şirketinin çağrı merkezinde zincir şöyle kurulabilir:

1. Sonuç: tekrar eden şikâyetler azalır.
2. Davranış: müşteri temsilcisi çağrıyı kapatmadan önce çözümü müşteriyle teyit eder.
3. Öğrenme: temsilciler teyit adımlarını bilir ve canlı bir çağrıda uygulayabilir.
4. Tepki: temsilciler bu adımları kendi aldıkları çağrılarla ilgili bulur.

Zincirin bir halkası eksikse eğitim yine keyifli geçebilir, ama neyi değiştirdiğini gösteremezsiniz. Bir belediyenin hizmet içi eğitiminde de mantık aynıdır; yalnızca sonuç başka bir göstergedir, örneğin eksik evrak yüzünden geri çevrilen başvuruların sayısı. Kurumların çoğunun zaten kullandığı eğitim sonu formu ise zincirin yalnızca son halkasını, tepkiyi ölçer.

Kirkpatrick modelinin dört düzeyi: her biri neyi ölçer, kim yanıtlar

Her düzey farklı bir kanıt ister ve bu kanıtı farklı kişiler, farklı zamanlarda verir:

Katılımcılara yönelik anket yalnızca 1. düzeyde ve 2. ile 3. düzeyin bir bölümünde işe yarar. Geri kalanı testlere, işi gözlemleyen kişilere ve kurumun kendi rakamlarına dayanır. Katılımcılara dört düzeyi birden soran bir form, yalnızca onların görüşünü dört kez toplar.

1. düzey, tepki: memnuniyetten çok yararını sorun

İnsanların bir eğitimi ne kadar beğendiği, ne kadar öğrendikleri hakkında pek bir şey söylemez. Tepki puanları çoğunlukla eğitim deneyimini yansıtır: eğitmenin üslubunu, oturumdaki etkileşimi. Eğitimin ne kadar yararlı ve işle ilgili olduğunu soran sorular ise, eğitimden keyif alınıp alınmadığını soranlara göre öğrenmeyle ve işte kullanımla daha yakından ilişkilidir. Bu yüzden bir eğitim sonu değerlendirme anketinin, kamuda sık kullanılan adıyla hizmet içi eğitim değerlendirme anketinin, büyük bölümünü bu sorulara ayırın:

• İşle ilgisi: “İçerik işinizle ne kadar ilgiliydi?” (Hiç ilgili değil, Biraz ilgili, Orta derecede ilgili, Çok ilgili, Son derece ilgili.)
• Kullanma niyeti: “Önümüzdeki iki hafta içinde teyit adımlarını çağrılarınızda kullanma olasılığınız nedir?”
• Hedeflerin açıklığı: “Eğitimin hedefleri ne kadar açıktı?”
• Eğitmen ve materyal, ayrı ayrı: “Eğitmenin anlatımı”, “Alıştırmalar” ve “Eğitim notları” gibi satırlar, her biri Çok kötü ile Mükemmel arasında puanlanır. Her satır tek bir şeyi sorduğu için eğitmeni mi, materyali mi değiştireceğinizi bilirsiniz.
• Tek bir genel puan, her eğitimde aynı ifadeyle; böylece programları ve eğitim firmalarını birbiriyle karşılaştırabilirsiniz.

“Bu eğitimi bir iş arkadaşınıza önerir misiniz?” sorusu isteğe bağlı bir niyet maddesi olarak kalabilir. İnsanların eğitimden sonra ne yaptığını ölçmez.

Sorveri.com'da eğitmen ve materyal satırlarını “Matris: satır başına tek seçim” türünde tek bir soruda toplarsınız; sonuçlar her satırın yanıtlarını o satırdaki paylar olarak gösterir. Hazır bir başlangıç için eğitim değerlendirme anketi sayfasındaki şablonu açabilirsiniz. Şablonda eğitmen ve materyal satırı yoktur, onları siz eklersiniz. Formun çekirdeği bu başlıktaki maddelerdir.

2. düzey, öğrenme: eğitimden önce ve sonra ölçün

Öğrenmenin en güçlü kanıtı, eğitimden önce ve eğitimin sonunda yapılan kısa bir testtir. Kirkpatrick Partners bunu geleneksel yöntem olarak anar ve becerinin görüldüğü bir alıştırmanın, canlandırmanın ya da görevin içeriğe daha iyi uyabileceğini de ekler. Testi kısa tutun ve maddeleri kelimesi kelimesine tekrarlamak yerine değiştirin; aynı soruları ikinci kez sormak kazancı olduğundan büyük gösterebilir. Katılımcıların çoğu daha eğitimden önce yüksek puan alıyorsa testte öğrenmeyi gösterecek yer kalmaz; o durumda davranışı ölçün.

Testi kapalı uçlu sorulardan oluşan bir anket olarak kurabilir, yanıtları kendiniz puanlayabilirsiniz. Başta ve sonda yapılan öz değerlendirmeler daha zayıftır: neyi bilmediğini bilmeyen kişi başlangıç düzeyini olduğundan yüksek puanlar ve gerçek kazanç gözden kaybolur.

Modeli 2010'larda “New World Kirkpatrick Model” adıyla güncelleyen bugünkü yazarları, bu düzeye iki madde daha ekler ve bunları becerinin işte uygulanıp uygulanmayacağının erken işaretleri sayar: özgüven (“Teyit adımlarını canlı bir çağrıda uygulayabileceğimden eminim.”) ve kararlılık (“Önümüzdeki hafta her çağrıda teyit adımlarını uygulamaya niyetliyim.”).

Test yapılamıyorsa: geriye dönük ön test

Geriye dönük ön test, eğitimin sonunda verilen ve her beceri için iki puan isteyen tek bir formdur: “eğitimden önce” ve “şimdi”. Kişi, becerinin neyi gerektirdiğini öğrendikten sonra önceki düzeyini değerlendirdiği için başlangıç puanını şişirmez. Sorveri.com'da aynı satırları taşıyan iki matris sorusu bu işi görür: biri “eğitimden önce”, öteki “şimdi” için.

Bu yöntem algılanan öğrenmeyi ölçer ve belleğe dayanır; gelişmiş olma beklentisi ve iyi görünme isteği de puanları etkileyebilir. Allen ve Nimon (2007) yöntemi gerçek bir ön testin yerine değil, ön testin mümkün olmadığı durumlar için önerir. Pratik bir üstünlüğü de var: iki puan aynı yanıtta durduğu için eşleştirilecek bir şey kalmaz.

3. düzey, davranış: katılımcıya ve davranışı görenlere sorun

Davranış işte görünür; bu yüzden katılımcının kendi görüşü kanıtın tamamı değil, kaynaklardan yalnızca biridir. Yöneticiyi de ekleyin. Yöneticilere ya da eğitmenlere yönelik bir eğitimde ise davranışı görenlere sorun: iş arkadaşlarına, ekibindeki çalışanlara ya da kursiyerlere. Gözlem ve iş kayıtları da kanıt sayılır.

Katılımcıya ve bir gözlemciye, adı konmuş davranışlar hakkında aynı iki üç kısa soruyu ayrı ayrı sorun. Aynı davranışa dair birbirinden bağımsız iki bildirim, tek başına her birinden fazlasını söyler. Örneğin temsilciye şunu sorun: “Son iki haftada bir çağrıyı kapatmadan önce çözümü müşteriyle ne sıklıkla teyit ettiniz?” Yöneticiye de aynı soruyu o temsilci hakkında sorun. Seçenekler Hiçbir zaman, Nadiren, Bazen, Sık sık ve Her zaman olsun; yöneticiye ayrıca “Bunu gözlemleme fırsatım olmadı” seçeneğini verin.

Yöneticilere yalnızca görebildikleri davranışları sorun ve “gözlemleme fırsatım olmadı” yanıtlarını ayrı raporlayın, asla sıfır gibi saymayın. Yöneticinin işi gözlemleyemediği durumlarda, örneğin sahada çalışan personelde ya da uzaktan çalışan ekiplerde, iş arkadaşlarına, ekibe ya da kayıtlara başvurun. 360 derece geri bildirim de aynı mantıkla çalışır ve yöneticiden, iş arkadaşlarından ve ekipten gelen puanları bir araya getirir.

Erken başlayın. Kirkpatrick Partners, davranışı ölçmeye eğitimden 90 gün sonra başlamanın çok geç olduğu konusunda uyarır: o noktada insanların önündeki engelleri kaldırmak için geç kalınmıştır. İlk haftalarda kısa kontroller yapın. İnsanlar beceriyi gerçekten kullanma fırsatı bulduğunda daha kapsamlı bir tur gönderin: bir çağrı prosedürü için birkaç hafta sonra, üç ayda bir kullanılan bir beceri için bir sonraki kullanımın ardından. Yöneticiye sormanın bir yararı daha var: becerinin kullanılıp kullanılmayacağını belirleyen takibi yapan kişi odur. Sonuçlar yalnızca oturuma değil, eğitimden sonraki bu desteğe de bağlıdır.

Sonraki her turu yanıt sayısıyla birlikte raporlayın, örneğin “20 katılımcıdan 12'si yanıt verdi”. Beceriyi uygulayanlar uygulamayanlardan daha istekli yanıt verir; bu yüzden düşük bir yanıt sayısı, beceriyi kullananların oranını olduğundan yüksek gösterir. Sayı, grubun sonuç paylaşmaya yetecek kadar büyük olup olmadığını da söyler. 10 kişiden az yanıt varsa yüzde değil sayı verin, birkaç kişinin yazdıklarını aktarmayın ve sonuçları zaten bireysel yanıtları gören kişide, örneğin İK ekibinde tutun. Sonuçları eğitmene, eğitim firmasına ya da yöneticilere göstermeden önce birkaç oturumu birleştirin. Bu alt sınırı Sorveri.com uygulamaz, sayıyı siz kontrol edersiniz. Anketi davetindeki bağlantıdan açmamış olanlara daveti kendiniz yeniden gönderebilirsiniz; nasıl yapıldığı “Sorveri.com'da kurulum” başlığında.

4. düzey, sonuçlar: kurumun göstergeleri ve adil bir karşılaştırma

Sonuçlar kurumun kendi kayıtlarında, eğitimden önce seçilmiş göstergelerle ölçülür. Bunların bir kısmı erken hareket eden öncü göstergelerdir, örneğin ilk temasta çözüm oranı. Bir kısmı da daha geç hareket eden gecikmeli göstergelerdir, örneğin çeyrek başına tekrar eden şikâyet sayısı. Katılımcı anketinin bu düzeyde yeri yoktur. Mevcut bir müşteri ya da çalışan anketi, eğitimden önce ve sonra aynı biçimde yapıldıysa gösterge olarak kullanılabilir. Yöneticilere sonucun değişip değişmediğini sormak ise size sonucu değil, onların sonuç hakkındaki görüşünü verir.

Öncesi ile sonrası arasındaki fark, değişikliğin eğitimden kaynaklandığını tek başına kanıtlamaz: yeni bir sistem, mevsim ya da yeni bir yönetici aynı rakamları oynatabilir. Bir etki iddia etmek için eğitim almamış ya da henüz almamış bir grupla karşılaştırın ve iki grubu birkaç farklı zamanda ölçün. Karşılaştırma ancak iki grup eğitimden önce birbirine benziyorsa geçerlidir:

• Önce iki grubun başlangıç rakamlarını karşılaştırın.
• Eğitim alacak grubu sonuçlarına göre seçmeyin. Gönüllüler zaten istekliydi, en zayıf ekip de büyük olasılıkla kendiliğinden toparlanırdı.
• Kademeli bir uygulamada (bir ekip şimdi, öteki gelecek çeyrekte) sırayı performansla ilgisi olmayan bir şeye göre belirleyin; örneğin konuma göre ya da kurayla.

Yayımlanmış bir karşılaştırma grubu örneği, Hollanda'da kontrol grubu ve tekrarlı ölçümlerle değerlendirilen bir yöneticilik eğitimi programıdır (Steensma ve Groeneveld, Journal of Workplace Learning, 2010). Eğitim alan yöneticiler bilgi, davranış ve uzun vadeli sonuçlarda ilerleme gösterdi. Ancak bu “sonuçlar” şirket kayıtlarındaki rakamlar değil, 360 derece değerlendirmede iş arkadaşlarının verdiği puanlardı.

Ölçüm takvimi: her düzey ne zaman ölçülür

Tarihleri eğitim başlamadan belirleyin:

Oturumun sonunda anket bağlantısını son slayta yazın ya da online bir oturumda toplantının sohbet kutusuna yapıştırın; isterseniz hemen ardından e-postayla ya da mesajla da gönderin. Eğitmen formu duyurur ve salondan ya da görüşmeden çıkar. Katılımcılar kendi telefonlarından ya da bilgisayarlarından yanıt verir; kimse telefon toplamaz, kimse ekranlara bakmaz. Kimsenin görmediği yerde yanıt veren kişinin açık sözlü olması daha olasıdır. Sonraki turlar e-postayla gider.

Kirkpatrick Partners, bir programın en sonunda yapılan tek anketi klasik bir hata olarak görür, çünkü o noktada programı düzeltmek için geç kalınmıştır. Gündeme önceden konmuş birkaç dakika katılımcılardan bir şey götürmez; herkesin bir arada olduğu ve ayrıntıların taze olduğu tek an da odur. Yani anketi eğitim süresinin dışına itmeye gerek yoktur.

Önceki ve sonraki yanıtları eşleştirmek

Kimin yanıt verdiğini bilmeden de grupları karşılaştırabilirsiniz: önceki ortalama ile sonraki ortalama. Ama her kişinin değişimini görmek ya da bir katılımcının yanıtlarını yöneticisininkilerle yan yana koymak için bir tanımlayıcı gerekir ve o zaman anket anonim olmaz. Hangisine ihtiyacınız olduğuna ilk anket gitmeden karar verin.

En basitten en sıkıya beş karşılaştırma yolu

1. Tanımlayıcı olmadan grup karşılaştırması. Genel bağlantıyla gönderilen iki anketin ortalamalarını karşılaştırırsınız. En ucuz yol budur; değişimi kişide değil grupta gösterir ve iki turda yanıt verenler aynı kişiler olmayabilir.
2. Geriye dönük ön test. “Test yapılamıyorsa: geriye dönük ön test” başlığında anlatılan tek form; eşleştirilecek bir şey yoktur.
3. Yanıt takibi açık e-posta davetleri. Yanıt takibi varsayılan olarak kapalıdır. Açıkken her yanıt alıcının e-posta adresine bağlanır; davetin altındaki not, alıcılara anketi oluşturan kişinin yanıtların hangi adresten geldiğini görebileceğini söyler ve her alıcının yanıtlarını alıcı listesinden açabilirsiniz. Excel ve CSV dosyalarında e-posta adresi bulunmaz. Bu yüzden iki anketi kişi kişi birleştirmek için yine bir tanımlayıcı taşıyan bir soru gerekir.
4. Kod sorusu. İki ankette de sorulan, isteğe bağlı bir “Kısa metin” sorusu; kişiye verdiğiniz bir kod (örneğin oturumda bir kartla) ya da kişinin e-posta adresi için. Davet e-postası yalnızca alıcının adını ve anket bağlantısını doldurduğundan, kişiye özel bir kodu davetle gönderemezsiniz. Sorunun yanına neden sorduğunuzu ve kimin okuyabileceğini söyleyen bir cümle ekleyin. İki Excel dosyasını bu sütun üzerinden birleştirin ve birkaç yanıtın eşleşmeyeceğini baştan kabul edin. Kod listesini elinde tutan kişi katılımcıları tanıyabilir.
5. Katılımcının kendi oluşturduğu kod. İki formda da aynı üç dört kısa soru sorulur ve her biri yalnızca katılımcının bildiği bir bilgiden tek bir harf ya da rakam ister: annesinin adının ilk harfi, doğduğu günün iki hanesi gibi. Dosyaları ortaya çıkan kod üzerinden birleştirirsiniz; kodu bir kişiye bağlayan bir liste kimsenin elinde olmaz. Bazı kodlar eşleşmez ve aradaki süre uzadıkça eşleşmeyenler artar; bu yüzden aylar sonraki bir takipten çok başlangıç ve bitiş çiftine uyar. Bu anketi genel bağlantıyla ya da yanıt takibi kapalı bir e-posta davetiyle gönderin ki hiçbir yanıt bir e-posta adresine bağlanmasın.

Katılımcılara yanıtları kimin göreceğini söyleyin

Bireysel yanıtları kimin göreceğini açıkça yazın, örneğin yalnızca İK ekibi; eğitmen de yönetici de değil. Eğitmenin ya da eğitim firmasının bireysel yanıtları değil bir özeti alacağını ve sonuçların yalnızca toplu olarak raporlanacağını da belirtin. Sorveri.com hesabına giriş yapabilen herkes bireysel yanıtları açabilir; metni yazarken hesaba kimlerin erişebildiğini de düşünün. Bu bilgileri hem anketin giriş metnine hem de davete koyun.

Çok küçük bir grupta bir özet bile tek bir kişiyi işaret edebilir. Sonuçları ekip ekip paylaşmadan önce en az 10 kişinin yanıt vermesini bekleyin ya da birkaç oturumu birleştirin.

Soruları yazarken sekiz kural

Bu kurallar bu yazıdaki her form için geçerlidir:

1. Kısa tutun. Eğitim sonu formu birkaç dakikada doldurulmalı. Online bir anket deneyinde duyurulan süre uzadıkça anketi başlatan ve bitiren kişi sayısı azaldı, sona doğru yanıtlar hızlandı, kısaldı ve birbirine benzemeye başladı (Galesic ve Bosnjak, 2009). Şablon sayfasındaki 9 soruluk şablon (adı “Etkinlik değerlendirme anketi”) 3–4 dakikada doldurulur.
2. Her soruyu bir hedefe ve bir düzeye bağlayın. Bir yanıtın hangi kararı değiştireceğini söyleyemiyorsanız o soruyu çıkarın.
3. Yalnızca değiştirebileceğiniz şeyleri sorun. Eğitim salonu belliyse salonu sormayın.
4. Çoğunlukla kapalı uçlu sorular kullanın. Analizleri daha kolaydır ve çok daha az atlanırlar. Pew Research Center'ın ABD'de genel nüfusu temsil eden panelinde katılımcıların yaklaşık %1–2'si kapalı uçlu bir soruyu atlarken açık uçlu sorularda bu oran ortalama yaklaşık %18'di (Pew, 2021). Bir eğitim formunda rakamlar farklı çıkar, yön aynı kalır. İki soru türünü yan yana açık uçlu ve kapalı uçlu soruların artıları ve eksileri yazısında bulabilirsiniz.
5. Katılıyorum–katılmıyorum ifadesi yerine soru sorun ve her seçeneği etiketleyin. Beş etiketli seçenekle sorulan “İçerik işinizle ne kadar ilgiliydi?” sorusu, katılıp katılmadıklarını soran bir ifadeden daha iyi çalışır; ifadeler, içerikten bağımsız olarak onaylamaya davet eder (onaylama eğilimi). Katılıyorum–katılmıyorum maddelerini tutacaksanız beş seçenekli bir ölçek, yedi ya da on bir seçenekli olandan daha iyi sonuç verir (Revilla, Saris ve Krosnick, 2014). Seçenek listelerini beş civarında tutun, olgular için evet/hayır kullanın: “Eğitimden bu yana teyit adımlarını kullandınız mı?” Bu eğilimin örnekleri ve düzeltmeleri yanlı anket soruları yazısında.
6. Sonda isteğe bağlı tek bir açık uçlu soru sorun, örneğin: “Bu eğitimi işiniz için daha yararlı kılacak tek değişiklik ne olurdu?”
7. Temel soruları eğitimden eğitime aynı tutun; böylece programları, eğitmenleri ve eğitim firmalarını zaman içinde karşılaştırabilirsiniz.
8. Formu göndermeden önce deneyin. Formu yazmamış iki üç kişiye, kullanılacağı dilde doldurtun ve takıldıkları her yeri düzeltin.

Sorveri.com'da kurulum

1. Eğitim sonu formunu kurun. Sorveri.com'da ücretsiz bir anket oluşturun ve 1. ile 2. düzeyin maddelerini ekleyin. Adımları sırasıyla görmek isterseniz anket nasıl oluşturulur sayfasına bakın.
2. Sonraki her tur için anketi kopyalayın. Yeni anket oluştururken “Bu anketi kopyala” başlığının altındaki listeden önceki turun anketini seçin; böylece her turun kendi sonuçları olur. Varsayılan ayar “Cihaz başına yalnızca bir anket yanıtı (bilgisayar, tablet veya telefon)” olduğundan, aynı anketi bir yıl içinde yeniden açan katılımcı önceki yanıtlarını görür ve yalnızca onları değiştirebilir. Ayarlar sekmesinde “Gönderildikten sonra anketin düzenlenmesini engelle” açıksa onları değiştiremez de.
3. 3. düzey için iki anket hazırlayın, biri katılımcılara, biri yöneticilere; alıcıları e-posta listelerinde tutun. Bir e-posta listesinde her kişiye en fazla beş ek değer girebilirsiniz, örneğin ekibi ya da “eğitim aldı” ve “karşılaştırma”; sonuçları daha sonra bu değerlere göre ayırabilirsiniz.
4. Yanıt takibini açıp davetleri gönderin. Göndermeden önce “E-posta ile gönder” ekranında “Yanıt takibini aç” kutusunu işaretleyin. Daha sonra yeni bir e-posta hazırlarken alıcı olarak “E-posta davetine yanıt vermemiş olanlar” seçeneğini işaretleyip daveti elle yeniden gönderebilirsiniz. Bu grup, anketi davetindeki bağlantıdan hiç açmamış davetlilerdir; anketi açıp yarıda bırakanlar bu gruba girmez. Takip kapalıyken aynı seçenek herkesi kapsar. Yöneticilerin anketini genel bağlantıya kapatmak isterseniz “Yanıt takibini aç” ile birlikte “Anket yanıtlarını yalnızca e-posta davetiyle sınırla” seçeneğini de işaretleyin. Davet metni ve gönderim adımları e-posta ile anket gönderme rehberinde.
5. Sonuçları gruba göre okuyun. Analiz sekmesinde “Filtre oluştur” düğmesiyle bir filtre kurun ve koşul olarak e-posta listesindeki değeri seçin; bu filtre de yanıt takibinin açık olmasını gerektirir. İki turu bir tabloda yan yana koymak için “Excel'e aktar” düğmesini kullanın. Sorveri.com iki anketi sizin yerinize karşılaştırmaz.
6. Kişileri tek tek eşleştirmeniz gerekiyorsa bir kod sorusu ekleyin: “En basitten en sıkıya beş karşılaştırma yolu” başlığındaki 4. ya da 5. yol.

Geriye doğru planlayın, ileriye doğru ölçün

Önce sonucu adlandırın, sonra ona götüren davranışa, öğrenmeye ve tepkiye doğru geriye gidin; ölçümü ise ters sırayla yapın. Tepki formu bir başlangıçtır, kanıt değildir. Öğrenmeyi eğitimden önce ve eğitimin sonunda test edin, bu mümkün değilse geriye dönük ön test kullanın. Katılımcıya ve işi gözlemleyen birine aylar sonra değil, haftalar içinde sorun. Sonucu kurumun kendi göstergelerinde, eğitimden önce benzer olan bir grupla karşılaştırarak okuyun.

İlk anketten önce yanıtları kişi kişi eşleştirmeniz gerekip gerekmediğine karar verin ve katılımcılara yanıtları kimin göreceğini söyleyin. Sonuçlar geldiğinde onları her çalışan anketinde olduğu gibi okuyup eyleme dönüştürün.

İşe eğitim sonu formuyla başlayın: 1. düzeyin maddeleri, yanında da test ya da geriye dönük ön test.

Bunları da okuyun

• 360 derece geri bildirim: online yürütürken 8 hata
• Çalışan memnuniyet anketi nasıl değerlendirilir: sonuçtan eylem planına
• Çıkış mülakatı soruları: online ankette ne sorulur, nasıl okunur