Telif hakkı © 2026 Sorveri.com
360 derece performans değerlendirme: yönetici, iş arkadaşları ve ekip aynı çalışanı değerlendirir. 29 soruluk hazır şablonu Sorveri.com'da ücretsiz kullanın.
Bu şablonu kullanın360 derece performans değerlendirme bir çalışan hakkında onunla birlikte çalışan herkesin görüşünü toplar: doğrudan bağlı olduğu yönetici, iş arkadaşları, ekibindeki çalışanlar ve çoğu zaman kişinin kendisi. Sonuçların en değerli kısmı bu bakışlar arasındaki farklardır. Sorveri.com'daki “360 derece geri bildirim anketi” şablonunda 29 soru var. 1. soru değerlendiricinin kimi değerlendirdiğini sorar; ardından her biri kendi sorularıyla üç bölüm gelir: yöneticisini değerlendiren ekip için 12, çalışanını değerlendiren yönetici için 9, iş arkadaşı değerlendirmesi için 7 soru. Şablonda öz değerlendirme bölümü yoktur. Her değerlendirici 8 ile 13 arasında soru yanıtlar; bu 5–8 dakika sürer.
90 derece değerlendirmede performans değerlendirme formunu yalnızca doğrudan bağlı olunan yönetici doldurur. 180 derece değerlendirme buna öz değerlendirmeyi, bazı şirketlerde iş arkadaşlarının görüşünü de ekler. 360 derece değerlendirme çemberi tamamlar: ekipteki çalışanlar ve iş arkadaşları da katılır. Yönetici işin sonuçlarını görür. Ekip, kişinin geri bildirim verip vermediğini ve adil olup olmadığını görür. İş arkadaşları ise yardım edip etmediğini ve sorumluluk alıp almadığını görür. Bu yüzden 360 derece değerlendirme prim ya da ceza kararının değil, bir gelişim planının temelidir: yanıtlara para bağlandığında yanıtlar göstermelik olur. Üç bölüme ayrılmadan kısa bir iş arkadaşı görüşü istiyorsanız 7 soruluk “Performansım hakkında geri bildirim anketi” şablonuna bakın.
Değerlendirici soruları böyle görür. Ekibin yöneticisini değerlendirdiği bölüm açık; diğer iki bölümün sorularını görmek için başlıklarına tıklayın.
Kimi değerlendirmek istiyorsunuz?
Değerlendiricinin hangi bölümü dolduracağını belirler; yanıtlanması zorunludur. Her bölüm ayrı bir sayfadadır. Şablondaki kurallar, verilen yanıta göre diğer iki bölümün sayfalarını gizler: değerlendirici yalnızca kendi bölümünün sorularını görür.
Yöneticinizi aşağıdaki özelliklere göre değerlendirin:
Ekibin gözünden yöneticinin dört temel özelliği. En iyi sütun soldaki “Çok” sütunudur. “Güvenilir” satırında “Hiç değil” görüyorsanız görüşmeye oradan başlayın.
| Çok | Oldukça | Orta derecede | Pek değil | Hiç değil | |
|---|---|---|---|---|---|
| Duyarlı | |||||
| Motive edici | |||||
| Etkili | |||||
| Güvenilir |
Yöneticiniz ne kadar profesyonel davranıyor?
Profesyonel davranışa dair genel izlenim. 2. soruda puanlar iyiyken burada düşük puan çıkıyorsa sorun belirli olaylardadır. Bu olayları 13. sorunun açık uçlu yanıtlarında arayın.
Yöneticiniz size aşağıdakileri ne sıklıkla veriyor?
Yöneticinin ne sıklıkla geri bildirim, eğitim ve ödül verdiği. “Geri bildirim” satırında “Nadiren”, işinde çok iyi olan yöneticilerin en yaygın zayıf yanıdır. Bu satırı 5. soruyla birlikte okuyun.
| Çok sık | Sık sık | Ara sıra | Nadiren | Hiçbir zaman | |
|---|---|---|---|---|---|
| Geri bildirim | |||||
| Eğitim | |||||
| Ödül |
Yöneticinizin geri bildirimleri sizin için ne kadar yararlı?
Yöneticinin geri bildirimleri işe yarıyor mu? 4. soruyla birlikte okuyun: sık ama yararsız geri bildirim, seyrek geri bildirimden farklı bir sorundur. Gelişim planı da buna göre değişir.
Yöneticinizden işinizle ilgili geri bildirim aldıktan sonra performansınız arttı mı?
Süreci değil sonucu ölçer: geri bildirim işte bir şeyi değiştirdi mi? 5. soruda geri bildirim yararlı bulunduğu hâlde burada “Hayır” çıkıyorsa, görüşmeden sonra kararlaştırılanları kimse takip etmiyordur.
Yöneticinizden aldığınız eğitim ne kadar etkili?
Yöneticiyi eğitim veren biri olarak değerlendirir. 4. sorunun “Eğitim” satırında “Çok sık” ya da “Sık sık” varken burada puan düşükse eğitim veriliyor ama sonuç vermiyordur.
Yöneticinizin aşağıdakileri verirken ne kadar tutarlı olduğunu değerlendirin:
Ödülde ve cezada tutarlılık. Benzer durumlar farklı sonuçlandığında ekipten ayrılanlar artar. İki satırda da “Pek tutarlı değil” ya da “Hiç tutarlı değil” çıkıyorsa yöneticiyle konuşun.
| Çok tutarlı | Tutarlı | Ne tutarlı ne tutarsız | Pek tutarlı değil | Hiç tutarlı değil | |
|---|---|---|---|---|---|
| Ödül | |||||
| Ceza |
Yöneticinizin karar verme sürecindeki etkinliğini aşağıdaki ölçütlere göre değerlendirin:
Karar vermenin üç yönü. Yavaş ama gerekçeli bir karar ile ekibi dinlemeden alınan hızlı bir karar farklı sorunlardır ve farklı bir gelişim planı ister. Bu yüzden satırları ortalama olarak değil, tek tek okuyun.
| Çok etkili | Etkili | Ne etkili ne etkisiz | Pek etkili değil | Hiç etkili değil | |
|---|---|---|---|---|---|
| Gerekçelendirme | |||||
| Zamanlama | |||||
| Karar verirken başkalarını dinleme |
Yöneticinizin beklentileri ne kadar gerçekçi?
Aşırı iş yükünü kötü planlamadan ayırır. Aynı soru ayrıntılı çalışan memnuniyeti anketinde de var (9. soru). Sonuçları karşılaştırın: sorun bu yöneticiye mi ait, bütün şirkete mi?
Yöneticiniz şirket kaynaklarını verimli kullanıyor mu?
Ekibin, yöneticinin bütçeyi, zamanı ve insanları nasıl kullandığına dair görüşü. “Bilmiyorum” geçerli bir yanıttır: hesaba katmayın. Yanıtların yarısından fazlası “Bilmiyorum” ise soruyu o ekibin anketinden çıkarın.
1–5 arası bir ölçekte yöneticinizden ne kadar memnun olduğunuzu belirtin:
Genel puan. Yöneticileri birbiriyle karşılaştırmak için değil, aynı yöneticiyi yıldan yıla izlemek için kullanın. Ölçek 1 (“Hiç memnun değilim”) ile 5 (“Çok memnunum”) arasındadır; 4 ve 5 verenlerin payını izleyin.
Yöneticinizin performansını artırmak için neler yapması gerekiyor?
Ekibin, yöneticinin neyi değiştirmesi gerektiğini kendi sözleriyle söylediği tek yer. Yanıtları rakamlardan önce okuyun ve değerlendirilen kişiye, kimin yazdığını belli etmeden iletin.
Çalışanınızı aşağıdaki özelliklere göre değerlendirin:
Yöneticinin gözünden çalışan: çalışkanlık, etkililik, profesyonellik, sorumluluk, ekip çalışması, güvenilirlik. Neredeyse aynı özellikleri iş arkadaşının gözünden ölçen 23. soruyla karşılaştırın.
| Çok | Oldukça | Orta derecede | Pek değil | Hiç değil | |
|---|---|---|---|---|---|
| Çalışkan | |||||
| Etkili | |||||
| Profesyonel | |||||
| Sorumluluk sahibi | |||||
| Ekip çalışmasına yatkın | |||||
| Güvenilir |
Çalışanınız teslim tarihlerine uyuyor mu?
Davranışa dair en nesnel soru. Çalışanla görüşmeden önce yanıtı, varsa iş takip sisteminizdeki teslim tarihleriyle karşılaştırın.
Çalışanınız günlük işlerde inisiyatif alıyor mu?
İşi iyi yapanı, daha fazlasını üstlenebilecek olandan ayırır. 15. soruda iyi puan alıp burada “Yarı yarıya” alan biri güvenilir bir uygulayıcıdır; bu bir sorun değildir.
Çalışanınız taleplere hızlı dönüş yapıyor mu?
Yöneticinin gözünden taleplere dönüş hızı. Uzaktan çalışmada bu, bağlılığın da bir işaretidir: önceden hızlı dönen birinin yavaşlaması görüşme sebebidir.
Çalışanınızın aşağıdakilerde yer alma olasılığını değerlendirin:
Çalışanın neye yöneldiğini ve neden uzak durduğunu gösterir. “Çatışmalar” satırında “Kesinlikle evet” kötü bir sonuçtur; “Yarışmalar” ise işin türüne göre yorumlanır. Bu iki satırı diğer ikisiyle aynı ortalamaya katmayın.
| Kesinlikle evet | Muhtemelen evet | Kararsızım | Muhtemelen hayır | Kesinlikle hayır | |
|---|---|---|---|---|---|
| Ekip ruhu oluşturma etkinlikleri | |||||
| Çatışmalar | |||||
| Yeni eğitimler | |||||
| Yarışmalar |
Çalışanınız ne kadar uyumlu?
Görev ve ekip değişikliklerine tepki. Yeniden yapılanma döneminde ve başka bir pozisyona geçişten önce bu yanıta her zamankinden fazla ağırlık verin.
Çalışanınız değişen çalışma ortamına ne kadar hızlı uyum sağlar?
19. soruyu tamamlar: çalışanın uyum sağlayıp sağlamadığını değil, ne kadar hızlı uyum sağladığını sorar. İki soru birlikte, çalışanın yeni bir pozisyona ne kadar hazır olduğunu gösterir.
Çalışanınız şirketinizin hedeflerini ne ölçüde biliyor?
Çalışan şirketin hedeflerini bilmiyorsa sorun çoğu zaman yöneticinin iletişimindedir. Puan düşükse gelişim planına yönetici için de bir adım ekleyin.
Çalışanınızın performansını artırmak için neler yapması gerekiyor?
Gelişim planı için yöneticinin kendi sözleriyle somut bir öneri. Bunu çalışana, iş arkadaşlarının 28. soruya verdiği yanıtlarla birlikte gösterin; iki bakışın nerede örtüştüğünü görsün.
İş arkadaşınızı aşağıdaki özelliklere göre değerlendirin:
Değerlendirilen kişi bu kez aynı düzeydeki iş arkadaşlarının gözünden: 14. sorudakine çok yakın özellikler. Yöneticinin puanı ile iş arkadaşlarının puanları arasındaki fark başlı başına bir bulgudur.
| Çok | Oldukça | Orta derecede | Pek değil | Hiç değil | |
|---|---|---|---|---|---|
| Çalışkan | |||||
| Güvenilir | |||||
| Etkili | |||||
| Titiz | |||||
| Profesyonel | |||||
| Ekip çalışmasına yatkın |
İş arkadaşınız iş yerinde diğer çalışanlarla ne kadar iyi iş birliği yapıyor?
Ekibin gözünden iş birliği. 14. ve 23. sorulardaki “Ekip çalışmasına yatkın” satırıyla karşılaştırın.
İş arkadaşınız müşterilerle ne kadar iyi ilgileniyor?
İş arkadaşları müşteriyle ilişkiyi yöneticiden daha sık görür. Değerlendirilen kişinin müşteriyle teması yoksa bu soruyu onun değerlendirmesinden çıkarın.
İş arkadaşınızın aşağıdakileri yapma olasılığını belirtin:
On davranış, olumlu ve olumsuz. “İşi çokken mola verme” satırından itibaren yedi olumsuz satırda “Kesinlikle evet” kötü bir sonuçtur; tablonun tamamının ortalamasını almayın. Teslim tarihleri ve toplantılar konusunda iş arkadaşları yöneticiden daha açık yanıt verir.
| Kesinlikle evet | Muhtemelen evet | Kararsızım | Muhtemelen hayır | Kesinlikle hayır | |
|---|---|---|---|---|---|
| Hatasını kabul etme | |||||
| Bir iş arkadaşına yardım etme | |||||
| Sorumluluk alma | |||||
| İşi çokken mola verme | |||||
| İşleri erteleme | |||||
| Başkalarını ispiyonlama | |||||
| Bir iş arkadaşıyla çatışmaya girme | |||||
| Fikrini başkalarına dayatma | |||||
| Bir toplantıyı kaçırma | |||||
| Bir teslim tarihini kaçırma |
İş arkadaşınız başkalarıyla ne kadar iyi iletişim kuruyor?
Açık konuşuyor ve yazıyor mu, başkalarını dinliyor mu? Burada düşük puan, 26. sorunun olumsuz satırlarında görülen çatışmaları çoğu zaman açıklar.
İş arkadaşınızın performansını artırmak için neler yapması gerekiyor?
İş arkadaşının açık uçlu yanıtı. Yanıt yazan kişiye bağlanmasın diye anketi kişisel e-posta daveti yerine anket bağlantısıyla gönderin ve yanıtı değerlendirilen kişiye isimsiz iletin.
1–5 arası bir ölçekte iş arkadaşınızın çalışma ortamınıza etkisini değerlendirin:
Ekip bu kişiyle daha mı iyi çalışıyor? Tek bir sayı: 1 (“Çok olumsuz”) ile 5 (“Çok olumlu”) arası. Aynı kişiyi turdan tura izleyin, kişileri birbiriyle karşılaştırmayın.
Bu şablonu kullanın
29 soru, göndermeye hazır. Ücretsiz plana sığar: sınırsız soru ve anket başına 500 yanıt.
Bu şablonu kullanınÜcretsiz planın sınırlarını görünHer yönetici ve kilit pozisyonlar için yılda bir kez; ama maaş artışlarının ve primlerin konuşulduğu dönemde değil. İlk tur başlangıç noktasıdır, karşılaştırma ikinci turda başlar. Ekibe yeni bir yönetici geldiğinde anketi onun gelişinden 6 ay sonra gönderin: ekip onun hakkında bir izlenim edinmiştir, yöneticinin alışkanlıkları ise hâlâ oluşmaktadır.
Genel ortalamayı değil, soruların örtüştüğü yerlerde grupları karşılaştırın: 14. sorudaki özellikleri (yönetici) 23. soruyla (iş arkadaşları), “Ekip çalışmasına yatkın” satırını da 24. soruyla. En büyük farklar kör noktalardır. Şablonda öz değerlendirme yoktur. Kişinin kendini nasıl gördüğünü öğrenmek için onun rolüne ait bölümün bir kopyasını oluşturun, soruları birinci tekil şahısla yeniden yazın ve ona gönderin. Matrisler (2, 4, 8, 9, 14, 18, 23 ve 26. sorular) genel izlenimi değil davranışı gösterir. Hepsinde soldaki sütun en iyisidir; yalnızca 18. ve 26. soruların olumsuz satırlarında “Kesinlikle evet” en kötü sonuçtur. Açık uçlu yanıtları (13, 22 ve 28. sorular) rakamlardan önce okuyun ve yazıldığı gibi, isimsiz iletin. Uygulamada her bireysel yanıt görünür. Bu yüzden değerlendiricilere yalnızca tutabileceğiniz sözü verin: puanlar grup toplamı olarak, yorumlar isimsiz paylaşılacak.
29 soruluk şablonun tamamı ücretsiz plana sığar: sınırsız soru ve anket başına 500 yanıt. Ücretsiz planda aynı anda en fazla 10 etkin anket olabilir, taslaklar ise sınırsızdır. Değerlendirilen her kişi için bir anket gerekir; rollere ayırdıysanız üç anket. 10'dan fazla anket gerekiyorsa değerlendirmeleri gruplar hâlinde yapın: bir grubun anketlerini kapattıktan sonra sıradakileri etkinleştirin.
Telif hakkı © 2026 Sorveri.com